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    23Feb, 2021
    Qué es la ley de segunda oportunidad?

    La ley de segunda oportunidad o ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social., Dicha ley fue publicada el miércoles 29 de julio de 2015, en el boletín oficial del estado y entró en vigencia el jueves 30 de julio del mismo año, en España.

    Esta ley esta dirigida a personas particulares o empresas autónomas, que con el tiempo hayan adquirido deudas que son difíciles de eliminar por haber llegado a una situación crítica en su estado de finanzas, para poder dar una solución a las mismas.

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    La ley de segunda oportunidad no es un mecanismo para evitar pagar las deudas de un particular o autónomo, su único objetivo es propiciar una reestructuración del pago de las mismas, y llegar a un reequlibrio entre acreedores y deudores. En última instancia se puede llegar a producir la exoneración de la deuda si es verificable que la persona es incapaz de saldarla, sin poner en peligro su patrimonio presente y futuro.

    Entidades a las que afecta la ley

    La ley de segunda oportunidad está dirigida a personas particulares y profesionales por cuenta propia o autónomos en situación crítica financiera y sobreendeudamento, ya que antes de esta ley no existía un vehículo legal claro para pedir la exoneración de sus deudas.

    Requisitos

    • Que el deudor compense a sus acreedores con la cesión de los bienes no necesarios para el ejercicio de su actividad profesional o con acciones de su propia compañía. El valor de los bienes siempre tiene que ser menor o igual a la cantidad adeudada. El valor de la deuda no debe superar los cinco millones de euros.
    • El emprendedor debe proponer un plan de viabilidad y un calendario de pagos para hacer frente a las deudas con sus acreedores. El plan de pagos no debe superar los diez años.
    • El deudor debe acumular un retraso de tres meses en el pago de sus obligaciones con las arcas públicas y no debe abonar por un periodo continuo facturas a diferentes abonados.
    • La persona física tiene que ser insolvente de buena fe, o sea que su situación de impago no sea adrede, que haya intentado pagar sus deudas, negociar con sus acreedores y que no haya cometido algún delito económico.
    • Que el deudor, en los 10 años anteriores, no haya sido condenado por delitos contra el patrimonio, el orden socioeconómico, de falsedad documental, Hacienda Pública, la Seguridad Social y los Derechos de los trabajadores.
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    Iter procesal

    1. Presentar una solicitud de mediación, la misma se tiene que presentar ante el notario o registrador mercantil del domicilio del deudor, quién tiene la función de establecer un mediador concursal, quién a su vez trabajará para mediar los intereses de los acreedores y del deudor. El mediador remitirá a los acreedores un plan de pago, previamente conformidad con el deudor, teniendo en cuenta ingresos y gastos del deudor y su situación personal.
    2. En caso de que el plan de pagos no sea aceptado por los acreedores, el mediador se debe presentar ante el Juzgado de Primera Instancia o al Juzgado Mercantil, una solicitud de concurso donde se incluya un plan de liquidación que prevea la forma de liquidación del activo del deudor.
    3. Una vez se concluya la liquidación, se solicitará la conclusión del concurso y el juez solicitará la resolución condonando toda la deuda. 
    Háblenos, estamos a su disposición
    19Feb, 2020
    Derecho bancario:Qué es?

    Al definir el derecho bancario podemos decir que es aquella parte del derecho que se dedica a revisar legalmente la actividad de la banca.

    También debe ocuparse de los denominados mercados financieros.

    DERECHO BANCARIO –Derecho hipotecario-Impugnación de clausulas abusivas-Reclamación de cantidades cobradas indebidamente

    Derecho bancario en Murcia

    Derecho Bancario: ¿Qué es? ¿Cómo se regula? ¿Para qué sirve?

    Estas actividades les hace mediar en los aspectos que afectan a los individuos que son clientes finales.También debe estar pendiente de los aspectos que podrían afectar a los mismos bancos.

    Además, debe supervisar las  correctas y legales interrelaciones entre bancos y clientes. 

    Desde otro punto de vista, también podríamos decir que es aquel conjunto de normas legales que deben regular los entes de banca y el crédito. Esta regulación se realiza desde el momento de la constitución de las mismas.

    DERECHO BANCARIO -Derecho hipotecario -Impugnación de clausulas abusivas -Reclamación de cantidades cobradas indebidamente Derecho bancario en Murcia

    Cuando sus actuaciones ya sean activas, de carácter pasivas e incluso neutras. Así mismo debe velar por las justas relaciones para con los clientes y usuarios de sus productos y servicios.

    También se ocupa de  aquellas situaciones irregulares  por consecuencia de poca transparencia hacia los usuarios.

    No deja pasar de lado aquellos casos, en los que los consejos directivos de alguna entidad financiera usurpan salarios exagerados, en detrimento de los asociados.

    En nuestro país, hay que tomar en cuenta el incumplimiento del MIFID, tal como la indebida comercialización de acciones preferentes.

    Recordemos que el MIFID es la Directiva sobre Mercados de Instrumentos Financieros. Este elemento legal que impera en España y en la Unión Europea, debe su nombre a las siglas en ingles MIFID (Markets in Financial Instruments Directive).

    La inadecuada declaración de impuestos en los llamados paraísos fiscales. Y por supuesto, el derecho bancario español y mundial debe estar atento  al posible blanqueo de dinero proveniente de ilícitos. 

    ¿Por qué es importante el derecho bancario?

    El derecho bancario es importante por varias razones de peso; a continuación las mencionaremos:

    1. El derecho bancario vigila que se realicen correctas prácticas bancarias.
    2. Sirve como una guía jurídica para un acertado comportamiento de las actividades que efectúan los bancos y demás entidades financieras.
    3. Colabora a que sean interpretadas de forma correcta las normas de actuación del negocio bancario.
    4. Igualmente, el derecho bancario se actualiza frecuentemente, adaptándose a las nuevas coyunturas del entorno legal y económico.
    5. Con su excelente capacidad de adaptación, va nutriéndose y enriqueciéndose cómo disciplina; aprovechando los casos que surgen con el transcurrir del tiempo.

    Esta rama del derecho ha crecido mucho en los últimos años.

    Lo que debemos recordar es que no posee un cuerpo de normas especifico, tal como el derecho civil oel penal, o el laboral. Es decir, el derecho bancario no está considerado como una de las ramas tradicionales del derecho.

    Pese a lo anterior, no está bajo duda su indiscutible importancia, ya que es una disciplina que se mueve trasversalmente entre varias ramas del derecho.

    16Ene, 2020
    Qué retribuciones e indemnizaciones garantiza FOGASA?

    Qué es FOGASA?

    Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo,Migraciones y Seguridad Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios,así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral,pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.

    FOGASA Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.
    Salarios
    • Abono a los/las trabajadores/as de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los de tramitación, pendientes de pago por declaración de insolvencia o procedimiento concursal de la empresa.
    • La cantidad máxima a abonar por el Fondo de Garantía Salarial, es la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días.
    Indemnizaciones
    • Abono a los/las trabajadores/as de las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos conforme a los art. 50,51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores, y artículo 64 de la ley 22/2003, de 9 de julio,Ley Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el límite de una anualidad, sin que el salario diario, base de cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
    • El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial para los casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador/a mediando causa justa, se calculará sobre la base de treinta días por año de servicio.
    • La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras.
    • Excepciones:
      • La Autoridad Laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial,sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario/a, salvo en el caso de que los trabajadores/as beneficiarios/as constituyan una sociedad laboral o una cooperativa a la que se aplique las normas establecidas para los socios/as trabajadores/as de las cooperativas de trabajo asociado.
    FOGASA organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social que garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento concursal del empresario.

    ¿Qué Límites se establecen?

    Hasta la aprobación del real decreto por el que se establezca para el año 2020 se prorroga el salario mínimo interprofesional para el 2020, por el Real Decreto-Ley 18/2019, de 27 de diciembre (BOE 27-12-2019), procede en aplicación de lo dispuesto en los artículos 18 y 19 del Real Decreto 505/1985 de 6 de marzo, cuantificar los límites de las prestaciones indemnizatorias y salariales del Organismo durante el año 2020, en función de un salario módulo equivalente al doble de del Salario Mínimo Interprofesional, con inclusión de pagas extras:

    • Salario mínimo interprofesional diario para 2020 (SMI): 30,00 EUROS
    • Doble del SMI diario, con prorrateo de extras: 69,86 EUROS
    • Límite Salarios: 8.383,20 EUROS
    • Límite Indemnizaciones: 25.498,90 EUROS

    ¿Qué Indemnizaciones quedan excluidas del ámbito de protección de Fogasa?

    • Se excluyen del ámbito de protección del Fondo de Garantía Salarial:Las indemnizaciones reconocidas en conciliación administrativa, salvo las derivadas del expediente de regulación de empleo, en cuanto que lo acordado en la misma sólo tiene fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes.
    • Otras exclusiones:El Fondo de Garantía Salarial no incluye en la cobertura de garantía salarial los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

    ¿Cómo se financia FOGASA?

    • Cotizaciones por esta contingencia de las empresas tanto públicas como privadas que ocupan a trabajadores por cuenta ajena:
    • La base de cotización es la correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social. El tipo a aplicar a la base se regula anualmente. Para el año 2019, el tipo general es del 0,20 por 100 a cargo de la empresa. La cotización para los trabajadores por cuenta ajena agrarios, será del 0,10 por 100. La cotización en supuestos de contratos para la formación es una cuota total fija de 3,23 euros al mes, a cargo del empleador. El ingreso se efectuará conjuntamente con las restantes cuotas que correspondan.
    • El tipo de cotización podrá revisarse por el Gobierno, en función de las necesidades del Fondo.
    • Cantidades obtenidas por subrogación.
    • Rentas o frutos de su patrimonio o del Patrimonio del Estado adscrito al Fondo.
    • Otras previstas en las leyes.

    ¿Quiénes son las personas beneficiarias de FOGASA?

    • Los/las trabajadores/as vinculados/as por relación laboral.
    • Están excluidos los socios/as de cooperativas de trabajo asociado y trabajadores/as al servicio del hogar familiar, así como otros determinados en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de Seguridad Social.

    ¿Cómo se tramitan sus prestaciones?

    • El procedimiento de solicitud de prestaciones al Fondo de Garantía Salarial podrá iniciarse de oficio, por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa Periférica correspondiente, o a instancia de los interesados o de sus apoderados/as.
    • Las solicitudes efectuadas en modelo oficial deberán presentarse acompañadas de la documentación pertinente.

    ¿Cuál es el plazo de solicitud?

    • Un año contado desde la fecha del Acta de Conciliación, Sentencia, Resolución de la Autoridad Laboral o Resolución judicial complementaria.
    • Dicho plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento de los créditos en el procedimiento concursal, así como por las demás formas admitidas en Derecho.
    • Un año desde la fecha de efectos de la notificación del despido colectivo u objetivo (artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 64 Ley Concursal) en el caso de solicitar la prestación de 8 días por año de servicio, por los trabajadores de empresas de menos de veinticinco trabajadores/as.

    ¿Dónde se presentan las solicitudes?

    Si el procedimiento se iniciase a instancia de los/las interesados/as, la solicitud debidamente formalizada se presentará en la sede electrónica del FOGASA,o en la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de cada provincia o en cualquier otro órgano administrativo que pertenezca a la Administración General del Estado, o la de cualquier administración de las Comunidades Autónomas,así como a través de las Oficinas de Correos en sobre abierto dirigido a la Unidad Administrativa del Fondo de Garantía Salarial de la provincia donde estuviese situado el centro de trabajo. 
    En el caso de trabajadores/as que la cursaran en el extranjero, podrán hacerlo en la representación diplomática o consular española.

    ¿Cómo se paga la prestación?

    Una vez intervenido y resuelto el expediente, se cursa la orden de pago a la entidad financiera colaboradora, quién a su vez cursa las órdenes de transferencia a las entidades bancarias que constan en las solicitudes de las personas beneficiarias. La notificación se efectuara, una vez resuelto el expediente administrativo, directamente desde la Secretaria General del Organismo al domicilio que conste en la solicitud.

    Contra la Resolución administrativa cabe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social competente en el plazo de dos meses, a contar desde el día siguiente a su notificación, de acuerdo con lo previsto en el artículo 69.2 en relación con los artículos 2.ñ), 6.1 y 10.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

    ¿Abonadas las prestaciones, el FOGASA se dirige en reclamación y repetición frente a la empresa deudora?

    El FOGASA se subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones laborales frente a la empresa deudora, manteniendo los privilegios salariales.

    ¿Los créditos salariales gozan de preferencias legales frente a otros créditos?

    Los salarios de los/las trabajadores/as no satisfechos por los/las empresarios/as, gozarán de preferencias sobre otros créditos:

    • Los correspondientes a los últimos treinta días de trabajo gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito hasta el doble del Salario Mínimo Interprofesional.
    • Los créditos salariales tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario.
    • Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores, tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del Salario Mínimo Interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del Salario Mínimo.
    • El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
    • Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal sobre clasificación de créditos, ejecuciones y apremios.

    FUENTE:http://www.mitramiss.gob.es/fogasa/faqs.html

    3Ene, 2020
    El Salario Mínimo Interprofesional

    El Gobierno fijará anualmente, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el «Salario Mínimo Interprofesional», tanto para los trabajadores fijos como para los eventuales o temporeros, así como para los empleados de hogar, teniendo en cuenta el Índice de Precios de Consumo, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

    Importe del Salario Mínimo Interprofesional para cualquier actividad en España

    Importe del Salario Mínimo Interprofesional para cualquier actividad

    • En 1998 se equiparó el salario mínimo de los menores de 18 años con el de los mayores de dicha edad, fijándose un único salario mínimo interprofesional.
    • Para 2019 el salario mínimo para cualquier actividad queda determinado  en 30,00 euros/día o 900,00 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.
    • En el salario mínimo se computa únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, dar lugar a la minoración de la cuantía  íntegra en dinero de aquel.
    • Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.
    • A las cantidades indicadas anteriormente se adicionarán, según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, con los complementos salariales que correspondan (ver apartado 13.1, «Composición del salario») así como con el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.
    • En cómputo anual para 2019 la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional, incluidas las pagas extraordinarias, no será inferior a 12.600,00 euros para trabajadores con jornada legal completa.

    Importe del Salario Mínimo Interprofesional para trabajadores eventuales o temporeros

    Cuando la relación laboral con una misma empresa no exceda de 120 días percibirán, conjuntamente con el salario mínimo diario establecido, la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho todo trabajador, correspondientes al salario de 30 días en cada una de ellas. En ningún caso la cuantía diaria del salario profesional puede resultar inferior a 34,85 euros por jornada legal en la actividad.

    En lo que respecta a la retribución de las vacaciones, estos trabajadores percibirán, conjuntamente con el salario indicado anteriormente, la parte proporcional correspondiente a las vacaciones legales mínimas en los supuestos en que no existiera coincidencia entre el período de disfrute de las vacaciones y el tiempo de vigencia del contrato.

    Importe del Salario Mínimo Interprofesional para empleados del hogar familiar

    El salario mínimo de los empleados de hogar familiar que trabajen por horas, en régimen externo, será de 7,04 euros por hora efectivamente trabajada.

    En dicho importe está incluida la parte proporcional de gratificaciones extraordinarias y vacaciones.

    REGLAS TRANSITORIAS

    Reglas de afectación de las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional a los convenios colectivos que utilicen el salario mínimo interprofesional como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales.

    Dado el carácter excepcional del incremento establecido por el R.D. 1462/2018, de 21 de diciembre, las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional que se establecen no serán de aplicación a los convenios colectivos vigentes a fecha de entrada en vigor de dicho real decreto que utilicen el salario mínimo interprofesional como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de complementos salariales.
    En los supuestos a que se refiere el apartado anterior, salvo que las partes legitimadas acuerden otra cosa, la cuantía del salario mínimo interprofesional se entenderá referida durante 2019 a:

    • Las establecidas en el R.D. 1171/2015, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2016, incrementadas en un dos por ciento, de acuerdo con el objetivo a medio plazo de inflación del Banco Central Europeo en los convenios vi-gentes a 1 de enero de 2017.
    • Las establecidas en el Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2017 incrementadas en un dos por ciento, de acuerdo con el objetivo a medio plazo de inflación del Banco Central Europeo en los convenios colectivos que entraron en vigor después del 1 de enero de 2017 y que continuaban vigentes a 26 de diciembre del 2017.
    • Las establecidas en el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2018 en los convenios colectivos que entraron en vigor después del 26 de diciembre del 2017 y vigentes a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019.

    Lo dispuesto en los apartados anteriores se entiende sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en convenio colectivo inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del salario mínimo interprofesional que se establecen para 2019 en el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías.

    No afectación de la nueva cuantía del salario mínimo interprofesional en las referencias contenidas en normas no estatales y relaciones privadas. 

    Siempre que exista una habilitación legal expresa, las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional que se establecen no serán de aplicación:

    • A las normas vigentes a la fecha de entrada en vigor del R.D. 1462/2018, de 21 de diciembre, de las comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla y de las entidades que integran la Administración local que utilicen el salario mínimo interprofesional como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones o para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, salvo disposición expresa en contrario de las propias comunidades autónomas, de las ciudades de Ceuta y Melilla o de las entidades que integran la Administración local.
    • A cualesquiera contratos y pactos de naturaleza privada vigentes a la fecha de entrada en vigor del R.D. 1462/2018, que utilicen el salario mínimo interprofesional como referencia a cualquier efecto, salvo que las partes acuerden la aplicación de las nuevas cuantías del salario mínimo interprofesional.

    En los supuestos anteriores, salvo disposición o acuerdo en contrario, la cuantía del salario mínimo interprofesional se entenderá referida durante 2019 a las establecidas en el Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre, incrementada en el mismo porcentaje en que se incremente el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) para 2019, respecto de las normas no estatales y contratos de naturaleza privada que estuvieran también vigentes a 1 de enero de 2017, a las establecidos en el R.D. 742/2016 de 30 de diciembre, incrementadas en el mismo porcentaje en que se incremente el IPREM para 2019, respecto de las normas no estatales y contratos de naturaleza privada que entraron en vigor o se celebraron después del 1 de enero de 2017 y que estaban vigentes el 1 de enero del 2018, y las establecidas en el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2018, respecto de las normas no estatales y contratos de naturaleza privada que entraron en vigor o se celebraron después del 1 de enero de 2018 y vigentes a la fecha de entrada en vigor del R.D. 1462/2018.

    Todo ello sin perjuicio de que deban ser modificados los salarios establecidos en contratos o pactos de naturaleza privada inferiores en su conjunto y en cómputo anual a las cuantías del salario mínimo interprofesional que se establecen para 2019 en la cuantía necesaria para asegurar la percepción de dichas cuantías.

    Características generales

    • Se fija anualmente. Puede revisarse semestralmente para el caso de que no se cumplan las previsiones del Gobierno sobre el Índice de Precios de Consumo (IPC).
    • Las cuantías fijadas son un salario mínimo, por lo que puede ser superado por convenio colectivo o pacto individual con la empresa. En cualquier caso, los salarios acordados en convenio colectivo no podrán ser inferiores en cómputo anual a la cantidad aprobada por el Gobierno en la disposición correspondiente, actuando como garantía salarial.
    • La revisión del Salario Mínimo Interprofesional no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que se vinieran percibiendo por los trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fueran superiores a dicho salario mínimo.
    • El importe del Salario Mínimo Interprofesional es inembargable, salvo lo dispuesto en el artículo 608 de la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento Civil. Respecto a las cantidades superiores al salario mínimo interprofesional, se aplicará la escala prevista en el artículo 607 de dicha Ley.

    EVOLUCIÓN DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

    20032004
    Hasta 30-6    		2004
    Desde 1-7    		200520062007
    DíaMesDíaMesDíaMesDíaMesDíaMesDíaMes
    15,04451,2015,35460,5016,36490,8017,10513,0018,03540,9019,02570,60
    200820092010201120122013
    DíaMesDíaMesDíaMesDíaMesDíaMesDíaMes
    20,00600,0020,80624,0021,11633,3021,38641,4021,38641,4021,51645,30
    201420152016201720182019
    DíaMesDíaMesDíaMesDíaMesDíaMesDíaMes
    21,51645,3021,62648,6021,84655,2023,59707,7024,53735,9030,00900,00

    FUENTE:http://www.mitramiss.gob.es/es/Guia/texto/guia_6/contenidos/guia_6_13_2.htm

    27Dic, 2019
    Nueva App Abogados en Murcia NSL

    Nuestra nueva app está disponible para descargar en teléfonos Android,Tables,SmarftTV !!

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    Esperamos que la descarguéis, que os guste y sobre todo que os resulte útil.

    Y por supuesto esperamos vuestros comentarios y sugerencias !!!

    16Dic, 2019
    No estoy de acuerdo con la fecha de vacaciones fijada por mi empresa ¿qué puedo hacer?

    Tal como establece el artículo 38 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo (B.O.E. del 29 de marzo), el período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. Su duración nunca será inferior a treinta días naturales.

    No estoy de acuerdo con la fecha de vacaciones fijada por mi empresa ¿qué puedo hacer?

    El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

    Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

    No estoy de acuerdo con la fecha de vacaciones fijada por mi empresa ¿qué puedo hacer?

    La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ha añadido una previsión adicional para el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las anteriores que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, estableciendo que el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

    En caso de desacuerdo entre las partes en la fijación de las fechas de disfrute de las vacaciones la jurisdicción del orden social las fijará, conforme a la modalidad procesal establecida en los artículos 125 y 126 del la Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social. El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente; la decisión no será recurrible.

    Sin perjuicio de ello, la transgresión empresarial de las normas y los límites legales o pactados en materia de vacaciones constituye infracción grave en materia de relaciones laborales sancionable por la Autoridad laboral a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

    16Dic, 2019
    Hace dos meses que mi empresa no me paga el salario ¿qué puedo hacer?

    Con carácter general, los artículos 4.2.f) y 29.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (B.O.E. del 29), establecen: «la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres».

    En virtud de dicha remisión, será la norma sectorial -Convenio Colectivo-, el contrato de trabajo o el uso de empresa el que establezca la fecha de abono del salario por lo que, si éste se produce después de la misma, supone un incumplimiento empresarial.

    Los retrasos en el pago del salario, cuando son reiterados, son constitutivos de infracción muy grave en materia de relaciones laborales.

    Por lo que respecta al salario adeudado, el trabajador deberá acudir, previo intento de conciliación, a la Jurisdicción Social presentando la correspondiente reclamación de cantidades dentro del plazo de un año desde que debió percibirse el salario (artículo 59.2 TRLET).

    Hace dos meses que mi empresa no me paga el salario ¿qué puedo hacer?

    A este respecto, hemos de señalar que, de acuerdo con el artículo 21 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, las solicitud de designación de abogado por el turno de oficio por los trabajadores y los beneficiarios del sistema de seguridad social que, por disposición legal ostentan todos el derecho a la asistencia jurídica,dará lugar a la suspensión de los plazos de caducidad o la interrupción de la prescripción de acciones.

    Sin perjuicio de ello, el artículo 50.1 b) del TRLET reconoce como causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato la mencionada falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, con derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

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